民事多元化的纠纷解决机制研究
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多元化纠纷解决机制和ADR是一回事吗?
记得多元元化纠纷解决机制是潘剑峰老师提出的！目的在于纠纷解决手段和正义纠纷相契合、减少司法资源浪费和诉诉讼外部不经济!而ADR只是方式式而已、 多元化纠纷解决机制的方式中包括诉讼方式和非诉讼方式！ADR只是其中的一种方式！并不能涵盖多元化纠纷解决机制的理念、但是不得不承认、ADR的比例是衡量多元纠纷解决机制的一个标准， 下面是潘老师的有关这方方面的论文。你可以参考一下 论民事纠纷解决方式与民事纠纷的适应性 潘剑锋 摘要： 民事纠纷纷繁复杂,纠纷的性质不同。类型不同,9555解决民事纠纷的方式也应当有别,只有这样才能建立起一套合理的解决不同类型纠纷的体系,以维系社会的稳定？同时,如何借鉴国外的先进做法,创造解决纠纷的非诉讼方式,也是司法改革的一个方向。 关键字： 民事纠纷;和解;调解;仲裁;诉讼;司法改革 一 对民事纠纷解决方式与民事纠纷的适应性的讨论,首先有必要对社会生活中的民事纠纷的类别和特点有个基本的认识,并由此认识民事纠纷类别和特点对纠纷解决方式选择的影响， 民事纠纷是社会生活中产生的一种矛盾,这种矛盾的产生,是源于不同的民事主体,对同一民事权利或民事权益有不同的看法或主张，〔1〕民事纠纷的解决,可以通过当事人自己！社会及国家三种渠道。 由当事人自己解决民事纠纷,主要有避让与和解两种方式: 所谓避让,是指纠纷纷发生之后,一方当事人主动放弃争执,从而使纠纷归于消灭的行为？避让的特点,在于一方主动的放弃争执,在程序上无作为的行为要求,在结果上当事人争执的权利义务关系未发生变化！该外在行为的形成,有其内在的原因，避让的一方,一般是基于下列的一种或几种想法:(1)利他的心理,即基于一定的原因,对对方表示同情,谅解,尊重,从而放弃对对方的请求或满足对方的请求。这种心理的产生,往往是基于双方曾有过友好的关系,比如家庭关系,业务上长期的合作关系、(2)得不偿失的心理,即认为继续与对方纠缠还不如主动放弃争执,否则损失更大、这种心理的产生,往往是基于纠纷本身所涉及的利益较小,或者纠纷所涉及的问题较复杂,作出避让的一方对事实说不清楚,比如小额的财产纠纷,或者争执的事实是年代久远的纠纷！(3)蔑视对方的心理,即基于一定的原因,看不起对方而放弃了与对方的争执,所谓的“好男不跟女斗”就是这一心理的写照、这种心理的7535产生,往往是因为避让者自视清高,(4)畏惧对方的心理,即基于对方的地位？势力或其他方面的能力而揣测自己不是对方的对手,从而主动放弃与对方的争执，这种心理的产生,往往是因为双方的力量差距过于悬殊，在地位卑微者与地位高贵者之间,被领导与领导者之间,势力弱小者与势力强大者之间等类型的纠纷中,前者就容易产生这种心理。 所谓和解,是指民事纠纷的双方当事人,就争执的问题进行协商并达成协议,从而消灭争执的行为！和解的特点,在于当事人双方有协商的愿望及进行协商的行为,在程序上简单，灵活！在结果上能充分反映当事人的意愿、和解愿望的形成和和解行为的进行,当事人的想法与避让中作出避让的一方当事人的想法有一定的相似之处,但所不同的是,这些想法,往往不再是一方的,4201而是双方的,概括起来,和解的形成,主要是基于双方当事人的如下想法:(1)体谅的心理,即基于一方或双方对对方主观情况的了解,谅解了对方在纠纷中的过失或理解了对方提出的要求的合理性,从而在一定的条件下,放弃或部分放弃对对方的请求或者满足或部分满足对方的要求。这种心理的形成,往往也是基于一方对另一方的同情、谅解、尊重、〔2〕但与避让不同的是,它是在一方承认了自己的过失或一方较充分地了解了对方的困难处境的情形下形成的。(2)妥协的心理,即基于一定的原因,以牺牲一定的利益为利益为代价,换取另一部分利益的实现！所谓的“丢卒保车”,表现的的都是这种心理。这种心理的形成,往往基于一方或双方在纠纷的解决过程中,对最终实现自己的主张没有绝对的把握、在事实不清，是非责任不明，法律关系较复杂的纠纷中,当事人容易形成这样的心理、(3)认同的心理,即基于一定的原因,双方对争执的事实或法律问题在认识识上趋于一致,从而达成共识？在因误会形2156成的纠纷或事实简单!争执不大的纠纠纷中,当事人容易形成这种心理。 由社会介入解决民事纠纷,渠道主要也有两个:诉讼外调解和仲裁、诉讼外调解,是指民9833事纠纷的双方当事人在第三方的主持下,就争执的问题进行协商并达成协议的行为、 诉讼外调解的特点,在于民事纠纷的双方当事人在协商解决纠纷的过程中有第三方的介入,在程序上较灵活,在结果上,除了能较充分体现当事人的意愿外,还反映了第三方的劝导作用，诉讼外调解之所以能成功,主要是基于当事人的如下心理或观念:(1)信赖第三方的心理,即基于一定的原因,对主持调解的第三方表示信服,或认为第三方对双方当事人之间的纠纷的看法及处理意见具具有权威性？这种心理的产生,往往是依赖于第三方。
多元化矛盾纠纷化解机制包括哪些内容
我国的多元化纠纷解决机制可以分为：诉讼和非诉讼、 一、诉8994讼方式即法院判决？ 二、非诉讼方式包括调解（人民调解！司法调解、行政调解）、当事人和解。行政裁决。行政复议。仲裁，信访等。 多元化纠纷解决机制是与传统的“一元化”化解矛盾9937的方式方法相比较而言的!简单地说，就是由于当前矛盾纠纷主体的多元化。类型的多元化、诉求的2994多元化,化解矛盾纠纷的思路、方法，措施，途径等也应多元化，多元化化纠纷解决机制是指在一个社会中？诉讼和非诉讼纠纷解决方式各以其特定的功能和特点，结成一种互补的！满足社社会主体多样需求的程序体系和动态的运作调整系统，！
关于小学四年级学生矛盾纠纷及管制刀具排查处理
答--您想要问什么》学校有严格的管理制度都是按照照法律办事的？、
信访局对排查出的矛盾纠纷和重点人员应怎么处理
各地做法不一、一般都会会成立工作小组或办公室、政府牵头。公检法司等相关单位予以配合！、
如何化解医疗矛盾纠纷
一！ 医患协商：双方认定后应经过公证或担保发生医患纠纷后。医方要立刻组织有关人员进行调查，与患方一起做好现场实物、病历资料！诊治记录等材料的封存工作！主动向患方及及医方当事人了解详情,弄清患方的意见及要求。缓解紧张的冲突气氛、如5202果患者在医疗机构死亡！医5112方应劝说患者家属进行尸检？医疗机构在提出尸检时、应当树立1858证据意识，应当书面向患方提出，并要求患患方出具书面意见,其次。在在进行全面调查之后!调查组应提出正式的意见。而且要尽量取得调查组成员内部的统一。指定专人向患方说明和解释。切勿勿多人参与,以免措辞或言语不一、引起患方猜疑，在向患0367方说明时。言语表述要婉转而明确。绝不可含糊其辞。发生医疗纠纷后！患者及其家属常常常会多方咨询或查阅有关的医学专业知识。他们试图从医方的解释说明中找出存在的漏洞和矛盾、在协商解决医疗纠纷的时候，医院要制作和解协议书。协议书应载明双方的基本情况和医疗事故原因，双方共同认定（含认可卫生行政部门行政处理的确认）的医疗事故等级及协商确定的赔偿数额！并由双方在协议书上签名！对于赔偿数额较大！有潜在变故的纠纷，应通过公证或担保等形式以强化和解协议的法律效力！二。 行政调解：一旦达成协议“毁约率”低行政调解是指在医疗纠纷发生后！由当地卫生行政部门、在医疗7539机构和患者之间,居中调解！解决决医疗纠纷的处理方式!医患双方经过协商解决不成、对医疗纠纠纷的定性和处理不能达成一致意见时！任何一方均可在法律规定的有效时间内向当地医疗事故鉴定委员会申请鉴定。卫生行政部门根据鉴鉴定结果来主持调解。由于行政调解是在卫生行4408政主管部门的监督下进行,医患双方达成协议后、往往执行比较顺利。“毁毁约率”比较低!但由于患方一般认为卫生行政部门作为医院的主管部门，在处理纠纷中会偏向于保护自己的医护人员和维护医疗单位的经济利益和声誉，因此容易产生对行政部门调解的不信任，从而会导致医疗纠纷调解的不顺利、甚至至会给医疗纠纷的解决带来麻烦!三、 医疗诉讼发生医疗纠纷后、如患方不想通过协商解决或者对调解结果不满意，患方可以通过医疗诉讼的方式解决，患方向法院提起诉讼后！医院只能做好应诉的准备。应诉：冷静应对 注意证据保存医院接到法院传票0736时往往会产生抵触情绪！这无助于医疗纠纷纷的解决，医院应以正确的态度、积极的心态配合合应诉,把审理案件的过过程看成是澄清事实的过程!同时。医院要妥善保存有可能用于医疗事故技术鉴定和庭审的各项证据材料。并做好医疗事故技术鉴定答辩的准备！举证：增加证据权威性选择最有利的举证内容在举证过程中！医院可以让本单位经验丰富的专家家参与对专业问题的说明？也可以聘请外单位更高规格的医学专家参加、只要经过充分的准备、举证的过程对于医疗机构构来说并不困难!在陈述举证内容时、医方要选择对自己最有利的证据，如医方有明确且有利的鉴定结论，则提供鉴定结论作为证据即可完成举证责任。人民法院委托进行的鉴定结论。其法律效力要高于当事人自行委托的鉴定结论、如如果没有经过鉴定!或者结果对7495医方不利，只能进行病历举证，但病历举证往往难以达到举证的效果。最终终仍需依靠相对强大的鉴定证据!抗辩：多角度抗辩抗辩的过程是反驳驳原告诉讼理由的过程!医院可以考虑从以下几个方面进行抗辩：1．强调医疗事故争议及侵权诉讼的时效性，或者强调原告不具6343备主体资格。如：死者家属拒绝尸解超过48小时、患方知道或者应当知道身体受损时间已超过1年。患者无民事行为能力等。2．强调诊疗措施的的必要性？合理性！安全性！1665说明医方已尽到应当注意的义务!不存在过失和8869违法行为。3.强调医疗行为与原告的损害结果之间不存在因果关系，或者说明原告的损害后果虽因医疗活动引起但并非过失的医疗行为所致、4.强调患者病情的严重性,危险性及时间的紧迫性！说明病情发生发展的不可预见性。外外界力量的不可抗拒性？5.强调原告不遵守医院规章制度！不配合诊治的情由。6.强调因原告侵犯医务人员的人格权利或扰乱正常的医疗工作秩序，导致诊疗活动无法4210正常开展，7.利用《医疗事故处理条例》第三十三条的免责条款进行抗辩、在医疗实践中。医医务人员只能做到精益求精，不可能万无无一失、随着人们对医疗服务的要求提高,医疗纠纷也呈上升趋势、医院出现医疗纠纷关键在于如何应对和解决，并找出引发医疗纠纷的原因。避免在以后的工作中再发生类似的问题、发生医疗纠纷后，医方应尊重事实。分清责任，依法办理！对于无理取闹，寻寻衅滋事者决不能一赔了之,要运用法律手段维护自身的利益。，
如何化解两人之间的矛盾?
在人际交往中，自己待人的态度往往决定了别人对自自己的态度!因此。你若想获取他人的好感和尊重、必必须首先尊重他人!每个人都有强烈的友爱和受尊敬的欲望。爱面子的确是人们的一大共性，要做到到对方觉得受到尊重！自然会对对你产生好感、因此。要谨记。没有尊重就没7593有友谊, 不要因因为过去的小问题而耿耿于怀。只要你大大方方，把过去不愉快的事淡化处理，对方也会以同样0642豁达的态度对待你？这样矛盾就会得到解决。比如、要化解同事之间的矛盾！你应该采取主动态度，你不妨尝试着抛开过去的成见，更积积极地对待这些人。至少要像对等待其他人一样地对待他们！一开始，他他们会心存戒意，而且会认为这是个圈套而不予理会，耐心些，没有问题的！将过去的积怨平息的的确是件费功夫的事儿。你要坚持善待他们！一点点地改进，过了一段时间后、你们之间的问题就就如同阳光下的水一蒸发便消失了一样。如果同事的年龄资格比你老，你不要在在事情正发生的时候与他对质。除非你肯定你的理由十分充分，更好的办法是在你们双方都冷静下来后解决、即使在这种情况下、直接地挑明问题和解决问题都不太可能奏效、你可以谈一些相关的问题，当然。你可以用你的方式提出问题！如果你确实做了一些错事并遭到指责，那么要重新审视那个问题并要真诚地道歉。类似“这是我的错”这种话是可能创造奇迹的。。
什么是多元化激励机制
摘要：时代总是在不断地发展变化！企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性、从而来促进企业的发展！本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的问题入手、论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标。员工工心理及薪酬结构，并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制、来提升企业竞争力、①关键词：薪酬激励薪酬管理薪酬方案激励机制一！薪酬激励机制与体系概念与特征（一）！薪酬含义的界定为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念！正确考察和定义所讨论的薪酬的范围、避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外，在此基础上！应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握、为实践寻找科学的理论依据，②（二）、薪酬的的定义薪酬一词！英文名为compensation、是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬！包括员工从事劳动所得到的工资、奖金。提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴、是具有一定使用价值的物品，在经济活动中！“薪”特指雇佣劳动的代价、它一般5359是货币形式的、如薪水！薪金、“酬”是给予的回报，它具有一定定的褒义色彩!“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认，回报以及褒奖，薪酬一词有广义和狭义之分，狭义的薪酬酬是与“劳动”直接联系的部分？“工资”一词“因工作而花费的钱财”的的含义正好反映了狭义薪酬的内涵、广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需需求的内容!例如在工作中参与决策，本文所指的薪酬是狭义上的薪酬、从从企业人力资源战略性激励的角度定义！薪酬则是员工作为经济人的目标函数、是员工个人行为所导向的目标和工作0695动机产生的源泉、因因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量!对于企3295业来说，薪酬不6548只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组3699织的战略目标和价值转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程、它能够在组织9442内形成上下统一的局面。（三）、激励性薪酬体系的特征1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作、较高的报酬会带来更高的满意0842度,与之俱来的还有较低的离职率，薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环！2.公平合理的内部薪酬制度企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门5157之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡、从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平、员员工满意度就会降低!必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值！进而影响客户的忠诚度、因此！在薪酬管理中、内部公平是管理者必须高度关注的问题、3.基于工作绩效的薪酬体系一个结构合理。管理良好的绩效考核制度,不但能2711留住优秀的员工、淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点？这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展、二！建立薪酬激励机制设计的的原则必要性（一）!薪酬设计原则在可能转转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前!先来探讨一下有效激励工资计划的原则！综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（GeoregT.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]。有效激励工资计划的的原则主要有以下几个方面：第一,员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准，报酬的激励作用在于员工3113有信心或者这些报酬！第二。获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合，如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点、第三，员工应当重视组织所提供的报酬，第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标！让员工相信报报酬系统是公平的!公平的原则开篇已已经提到？即做做到内部公平,外部公平和个人公平。（二）。建立薪酬激励机制的必要性企业最关心心的是什么！是绩效。企业有了好的绩效才能生存，企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人！可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，以往我国的企业过分强调员工的个人能力！认为企业效益完完全由员工素质决定？其实，这个观点是非常片面的！从“绩效函数”（如下）我们可以看到、个个人绩效还与激励水平。工作环境有很大的关系！激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高。如果没有工工作积极性!也是不可能优良好的行为表表现的,P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短。企业对这方面的管理工作重视程度不够。人力力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾非常突出，企业科学、合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场场竞争力的薪酬。以吸引有才能的人。第二是确定组6841织内部的公平。合理确定企业内部各岗位的相对价值，第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机、奖励优秀的工作业绩！利用金钱奖赏达到激励员工的目的，企业的薪酬水平是否合理、直接影响到企业在人才市场的竞争力、只有有对外部环境具有竞争力的薪酬？企业才能吸引发展所需的各类优秀人才例如某客户户公司!成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性。制定了一套较科学完善的薪酬管管理制度？公司得到了较快的发展！短短4971的两年多时间、公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大！员工也增加了很多。人数达达到了220多人？但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整、还是沿用以前的！公司领领导原以为公司的发展已有了一定的规模！经营业绩理应超过以前，但事实上。整个公司的经营业绩出现不断滑坡！客户的投诉也不断增加。员工的工作失去了往日的热情！出现了部分技术，管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆，其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时！感到不公平，他认为工程部经理这一一岗位相对后勤部经理？工作难度大、责任重。应该在薪酬上体现出这这种差别,所以，工作起来没没有了以前那种干劲、后来辞职而去。因为员工的流失。员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营营一度出现困难！在这种情况下、该公司的的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和和诊断？发现问题出在公司的薪酬系统上、而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。对外3092缺乏竞争力，公司的薪酬结构也不1711尽合理？对内缺乏公平、从而导导致技术骨干和部分中层管理人员流失!针对这一具体问题！该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整！制定了新的与企业业战略和组织架构相匹配的薪资方案。激发了员工的积极性和创造性。公司发展又开始恢恢复从这一事例可以看出,企业的薪酬制度科学与否。对企企业发展的影响是巨大的！甚至是致命的、上述案例中的企业薪酬水平偏低、特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力！从而导致技术术骨干和部分中层管理人员流失、薪酬缺乏市场竞争力、造成企业人才流失的后果是极为明显的。其结结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不6577断离职的恶性循环、这是企业人力资源的极大浪费、怎样建立科学合理的薪酬激激励机制、如何发挥薪酬的最佳激励效果！以求企业能吸吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍。实现企业业可持续发展、是企业人力资源管理的一项非常重要的工作！三，科学合理建立现代企业的3218薪酬激励体系第一!薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜潜能只能发挥出20-30%!科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来！所以以企业能否建立起完善的激励机制！将直接影响到其生存与发展，激励更是1928管理的核心。而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段！是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在在激励、管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期！非常注重管理的规范化和充分调动员员工的积极性！制定了一套较科学完善的薪酬管理制度、公司得到了较较快的发展,短短的两年多时间，公公司的业务增长了110％！"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现、正是反映了企业薪酬激励效力不可低估！在今天！薪酬激励成为现代人力资源源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期！激励其在未来也能努力工作。在员工心目中。薪酬不仅仅是自自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同！甚至还代表了员工个人人能力!品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励、实质上已成为企企业激励机制中一种复杂的激励方式。隐含着成就激励！地位激励等，因此！薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之！员工期望通过积极表现，努力工作。一方面提高自己的工作绩效！另一方面8251争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦。从而激发起员工的工作创造性，客观。公正，合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工。既有利于企业的发展。又能保保证员工从薪酬中获得经济上!心理上的满足。有利于提高企业员工的积极性，第二，建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的的管理实践中、由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短、再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有有才能的人？第二是确定组织内部的公平、合理确定企业内部各岗位的相对价值！第三是薪酬必须与工作绩效挂钩！激励员工的工作动机，奖奖励优秀的工作业绩！利用金钱奖赏5384达到激励员工的目的，企业的薪酬水平是否合理、直接影响到企业在人才市场的竞争力！只有对外部环境具有竞争力的薪酬！企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。3220上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低！对外缺乏竞争力。从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失，薪酬缺乏乏市场竞争力!造成0227企业人才流失的后果是极为明显的。其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离离职的恶性循环、这是企业人力资源的极大浪费，薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当。会激发员工高涨的工作热情、而且又能达到企业人力成成本比较合理的目的,有利于企业取得良好的经济效益！随着中国市场化进程的加快、劳动力市场日趋完善、人才作为资源要素之一、其配置也必然要符合合市场经济规律的要求！人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响。人才向着价高高的地区！企业流动就成8668为普遍现象，从这个意义上讲。企业薪酬水平在人才市场上是否具8333有竞争力是一个关键因素！企业能否吸引和留住人才！企业的薪酬管理起着重要的作用、所以企业在制订薪酬标准准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平？以及本地区同行业的市场平均薪酬水平！尽量使企业的薪酬具有竞争力。能9282够吸引和留住企业发展所需的人才。第三。加加强企业薪酬的对内公平研究发现,从从企业内部来讲。员工关心薪酬差别的程度高于关心9975薪酬水平!然而员工个人能力及其工作职务！工作态态度的区别必然带来个人薪酬的差别？如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受、而且又体现现公平!这对薪酬管理来来说越来越重要？在现实的薪酬管理中。这一点往往被忽视、案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理！没有较好地地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理5459工作难度大？责任重，应该在薪酬上体现出这种差别、事实上没有！所以造成了工程部经理理工作起来没有了以前那种干劲。后来辞职而去，企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则！特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间！薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小、也就是薪酬差别必须合理，企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称。使部分员工在比较中、有失公平感、造成心理的失衡！要加强企业薪酬的对内公平、就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做8481好企业内部的岗位评价（Jobevaluation）！针对岗位本身[13]、从岗位位的复杂性！责任大小。控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估、这这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在！企业采用何种薪酬体系系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构！才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比！企业通过对员工的绩效考核、使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据！使员工的精力力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面！这样才能较好发挥薪酬的激励作用，案例例所讲的公司针对这一问题。就薪酬水平等进行了市场调查和分析、并对原有薪6136酬制度进行调整！制定了新的与企业战略5994和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性！公司的发展又开始恢恢复良好的势头？第四，建立动态态薪酬管理机制,心理理学家研究表明？当一名员工处于较低的岗位工资时、他会积极表现、努力工作！一方面提高自己的岗位位绩效，另一方面争取更高的岗位级别、在这个过程中。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦、从而更加努力工作，因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。对于一个新兴的企业。如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔！这个时候、为为了充分调动员工的积极性、加大公公司发展的步伐。应选用具有较强激励作用用的薪酬制度、而如果果这个新兴的企业？品牌弱小导致招聘困难、那么可可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分。让员工有安全感，对于想安于现状的成熟的企业、稳定住现有的员工相对来说比较较重要。此时、薪酬制度的稳定性也可以以高一些！但仍需要保留一定的差异性！使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说。情况就不一样了！企业的发展，可能是简单意义上上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变、走多元化的道路。因而。企业这个时候面临着重大的人员重组。稳定员工在这个时候并不显得太重要！虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持！以利于继续保持原原来公司的竞争优势!但但对于普通的公司职员而言,这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以。应选用有较强激励作用的薪酬制度、第五，合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策、但实际上各个部门间在专业技能。员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异、给予营销经1961理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性！因此、企业要做到不同工不同酬、在确定不同岗位的相对价值时。可以利利用岗位评价。从复杂性。责任大小，控制范围。所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化、量化过程中对员工进行必要的培训和沟通！并邀请有关人人员参与评估、使评估结果具有说服力。然后参考评估结果对不同岗位！职位确定报酬！第六！建立完善的非货币币化激励制度。在同等薪酬的条件下！好的工作环境。更能吸引人才！对于6705企业来说!应着眼于长远发展，建立积极向上的企业业文化？提供团结合作的工作团队！良好的晋升制度及及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度！企业文化是9372一个企业的形象的反映!积极向上的企业文化，为企3232业树立正直!向上和具有责任感的企业形象，在这这样的企业中工作！员工工会引以为荣？能提高工作的积极性。合作的团队。能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作作的认可、同样也可可以提高工作的积极性!起到激励励的作用？综上分析。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外、还有其他物质激励手段和精神激励方法。但薪酬激励却1582是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注！而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同。但其其支付的方式不同！会取得不同的激励效果、所以。如何实现薪薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理艺术，何为激激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程？激励之所以有效。原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情情的成败分外关注、而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力、员工各式各样的需求正是激励的基础。激励励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果、另外、好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展，总之！只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激8684励措施！就要立足员工的需要企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必必然存在差异！只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比！企业通过对员工的绩效考核、使岗位之间的1287晋升或降级有了量化的考核数据？使员工的精力集中到努力工作、提高工作业5105绩上来。避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较较好发挥薪酬的激励作用,在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得！它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景，所以、薪酬激励不单单是金钱激励、实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式！隐4051含着成就激励！地位激励等！因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望。成为员工全身心投入工作的主要动力之一，员工期望通过积极表现，努力工作！一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中！员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦、从而激发起员工的工作创造性！客观！公正！合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上。心理上的满足，有利于提4464高企业员工的积极性、参考文献[1][美]加里·德斯勒著、刘昕、吴雯芳等译.人力资源管理[M].中国人民大学出版社！2002(6)[2][美]迈克尔·波特，李明轩。邱如美译.国家竞争优势[M].华夏出版社、2002(1)[3]刘昕：薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2002[4][美]斯蒂芬芬·P·罗宾斯著、孙建敏等译.组织行为学[M].中国人民大学出版社！2002(7)[5][美]弗雷德·卢森斯著？王垒等译.组织行为学[M].人民邮电出版社。2003(1)[6]李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理[M].经济科学出版社！2002(1)[7]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2001[8]8517孙剑平.薪酬管理[M].吉林人民出版社!2000，
加大矛盾纠纷化解的要素保障是什么？
哇。这个是要问专业的问题么。我不专业、只知道化解矛盾最重要是双方处理矛盾的态度，要真诚认真！不管谁对谁错。态度决定一切、
矛盾纠纷同学关系
现在你要做的事是把事情原委都给给澄清楚？这么小的事讲通了就可以、不是拉下面子！而是尽显真诚！同学之间还是友情比较重，大多会互相体谅。没什什么可内疚郁闷不知所措的!等同学们都把注意力转移到别的事上就好了， 但是你可千万不要老压在心头、这样会越越来越暧味难解，当时间变成最大的敌人时！这对谁都是不利的，还是趁早表现自己的大大度坦然从容!坦白即可。适当的开开玩笑一笑了之！ 还有、自己要乐观坚坚强哦,因为首先你说清楚。什么都会好的！ 其实我也经历过如此事件，这是我的经验教训，你可得注意了别别像我？后果还是我自己承担……（好难过好惨哦…）！
