中国为什么用改革的方式来解决社会矛盾
因为：改革开放是当代中国的鲜明标志和活力源泉，是发展中国特色社会主义的必由之路、没9484有改革开放,就没有中中国的今天,也也不会有中国更加美好的未来,习总多次强调：改革开放只有进行时！没有完成时。改革开放中的矛盾只能用改革开放的办法来解决。 另外、针对我国当前社会主义基本矛盾的特点。我们必须在坚持社会主义基本经济制度与政治制度的同时。改革经济体制与政治体制中不适合生产力发展的方面。大力发展生产力。缩小贫富差距，消除两极分化。化解各类类矛盾？不断提高人民群众的物质文化生活水平，建立具有中国特色的和谐稳定发展的社会主义社会、，
多元化纠纷解决机制和ADR是一回事吗?
记得多元化纠纷解决决机制是潘剑峰老师提出的。目的在于纠纷解决手段和正义纠纷相契合。减少司法资源浪费和诉讼外部不经济！而ADR只是是方式而已？ 多元化纠纷解决机制的方方式中包括诉讼方式和非诉讼方式!ADR只是其中的一种方式。并不能涵盖多元化纠纷解决机制的理念，但是不得不承认，ADR的的比例是衡量多元纠纷解决机制的一个标准？ 下面是潘老师的有关这方面的论文。你可以参考一下 论民事纠纷解决方式与民事纠纷的适应性 潘剑锋 摘要： 民事纠纷纷繁复杂,纠纷的性质不同。类型不同,解决民事纠纷的方式也应当有别,只有这样才能建立起一套合理的解决不同类型纠纷的体系,以维系社会的稳定、同时,如何借鉴国外的先进做法,创造解决纠纷的非诉讼方式,也是司法改革的一个方向， 关键字： 民事纠纷;和解;调解;仲裁;诉讼;司法改革 一 对民事纠纷解决方式与民事纠纷的适应性的讨论,首先有必要对社会生活中的民事纠纷的类别和特点有个基本的认识,并由此认识民事纠纷类别和特点对纠纷解决方式选择的影响， 民事纠纷是社会生活中产生的一种矛盾,这种矛盾的产生,是源于不同的民事主体,对同一民事权利或民事权益有不同的看法或主张！〔1〕民事纠纷的解决,可以通9513过当事人自己,社会及国家三种渠道， 由当事人自己解决民事纠纷,主要有避让与和解两种方式: 所谓避让,是指纠纷发生之后,一方当事人主动放弃争执,从而使纠纷归于消灭的行为、避让的特点,在于一方主动的放弃争执,在程序上无作为的行为要求,在结果上当事人人争执的权利义务关系未发生变化,该外在行为的形成,有其内在的原因。避让的一方,一般是基于下列的一种或几种想法:(1)利他的心理,即基于一定的原因,对对方表示同情,谅解,尊重,从而放弃对对方的请求或满足对方的请求！这种心理的产生,往往是基于双方曾有过友好的关系,比如家庭关系,业务上长期的合作关系，(2)得不偿失的心理,即认为继续与对方纠缠还不如主动放弃争执,否则损失更大，这种心理的产生,往往是基于纠纷本身所涉及的利益较小,或者纠纷所涉及的问题较复杂,作出避让的一方对事实说不清楚,比如小额的财产纠纷,或者争执的事实是年代久远的纠纷。(3)蔑视对方的心理,即基于一定的原因,看不起对方而放弃了与对方的争执,所谓的“好男不跟女斗”就是这一心理的写照！这种心理的产生,往往是因为避让者自视清高、(4)畏畏惧对方的心理,即基于对方的地位。势力或其他方面的能力而揣测自己不是对方的对手,从5627而主动放弃与对方的争执、这种种心理的产生,往往是因为双方的力量差距过于悬殊,在地位卑微者者与地位高贵者之间,被领导与领导者之间,势力弱小者与势力强大者之间等类型的纠纷中,前者就容易产生这种心理。 所谓和解,是指民事纠纷的双方0786当事人,就争执的问题进行协商并达成协议,从而消灭争执的行为、和解的特点,在于当事人双方有协商的愿望及进行协商的行为,在程序上简单。灵活。在结果上能充分反映当事人的意愿。和解愿望的形成和和解行为的进行,当事人的想法与避让中作出避让的一方当事人的想法有一定的相似之处,但所不同的是,这些想法,往往不再是一方的,而是双方的！概括起来,和解的形成,主要是基于双方当事人的如下想法:(1)体谅的心理,即基于一方或双方对对方主观情况的了解,谅解了对方在纠纷中的过失或理解了对方提出的要求的合理性,从而在一定的条件下,放弃或部分放弃对对方的请求或者满足或部分满足对方的要求！这种心理的形成,往往也是基于一方对另一方的同情。谅解。尊重。〔2〕但与避让不同的是,它是在一方承认了自己的过失或一方较充分地了解了对方的困难处境的情形下形成的！(2)妥协的心理,即基于一定的原因,以牺牲一一定的利益为利益为代价,换取另一部分利益的实现,所谓的“丢卒保车”,表现的都是这种心理、这种心理的形成,往往基于一方或双方在纠纷的解决过程中,对最终实现自己的主张没有绝对的把握，在事实不清！是非非责任不明，法律关2611系较复杂的纠纷中,当事人容易形成这样的心理，(3)认同的心理,即基于一定的原因,双方对争执的事实或法律问题在认识上趋于一致,从从而达成共识,在因误会形成的纠纷或事实简单，争执不大的纠纷中,当事人容易形成这种心理。 由社会介入解决民事纠纷,渠道主要也有两个:诉讼外调解和仲裁、诉讼外调解,是指民事纠纷的双方当事人人在第三方的主持下,就争执的问题进行协商并达成协议的行为、 诉讼外调解的特点,在于民事纠纷的双方当事人在协商解决纠纷的过程中有第三方的介入,在程序上较灵活,在结果上,除了能较充分体现当事人的意愿外,还反映了第三方的劝导作用，诉讼外调解之所以能成功,主要是基于当事人的如下心理或观念:(1)信赖第三方的心理,即基于一定的原因,对主持调解的第三方表示信服,或认为第三方对双方当事人之间的纠纷的看法及处理意见具有权威性、2107这种心理的产生,往往是依赖于第三方,
民事多元化的纠纷解决机制研究
上网购买、[，
什么是多元化激励机制
摘要：时代总是在不断地发展变化、企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而来促进企业的发展。本文主要从对企业员工的薪酬激励方面存在的7193问题入手,论述了现1995代企业理想薪酬激励制度的目标!员工心理3499及薪酬结构？并且呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制！来提升企业竞争力。①关键词：薪酬激励薪酬管理薪酬方案激励机制一、薪酬激励机制与体系概念与特征（一）！薪酬含义的界定为了更好地建立起科学合理的薪酬体系。首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围、避免由于对薪酬理解的狭隘性。而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。在此基础上、应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为7477实践寻找科学的理论依据、②（二）。薪酬的定义薪酬一词、英文名为compensation！是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬！包括员工从事劳动所得到的工资、奖金，提成，津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看、“薪”的的原意为草柴。是具有一定使用价值的物品、在经济活动中。“薪”特指雇佣劳动的代价！它一般是货币形式的！如薪水，薪金、“酬”是给予的回报。它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认。回8025报以及褒奖？薪酬一词有广义和狭义之分！狭义的薪酬是与“劳动””直接联系的部分！“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵，广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的3427组织各项付出或员工得到的酬劳、包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认，满足个人需求的内容。例如在工作中参与决策、本文所指的薪酬是狭义义上的薪酬,从企业人力资源战略性激励的角度定义、薪酬则是员工作为经济人的目标函数。是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉！因而也是决定企业人人力资源激励有效性的关键变量？对于企业来说。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报、它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体体行动方案？以及支持持员工实施这些行动的管理流程!它能够在组织内形成上下统一的局面、（三），激励性薪酬体系的特征1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作！较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率、薪9316酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环，2.公平合理的内部薪酬制度企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡！从从企业服务价值链的角度看？如果薪酬没有体现2333内部公平,员工满意度就会降低。必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的的服务价值!进而影响客户的忠诚度！因此。在7041薪酬管理中、内部公平平是管理者必须高度关注的问题,3.基于工作绩效的薪酬体系一个结构合理，管理良好的绩效考核核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来，此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点，这种薪酬制制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展!二！建立薪酬激励机制设计的原则必要性（一）。薪酬设计原则在可能转化为员工工作作动力的需要设计薪酬之前？先来探讨一下有效激励工资计划的原则，综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（GeoregT.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]。有2132效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：第一，员工应相信他们能够满足获得额额外收入的绩效标准,报酬的激9486励作用在于员工有信心或者这些报酬!第二。获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合、如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点，第三，员工应当重视组织所提供供的报酬、第四。设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标，让员工相信报酬酬系统是公平的,公平的原则7738开篇已经提到！即1470做到内部公平？外部公平和个人公平。（二）、建立薪酬激励机制的必要9186性企业最关心的是什么！是绩效，企业有了好的绩效才能生存，企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平、在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人！可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力、以往我国的企业过分强强调员工的个人能力？认为企业效益完全由员工素质决定！其实、这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到、个人绩效还与激励水平。工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素、员3316工能力再高！如果没有有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的、P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力E------工作环境经过我们长期期的管理咨询发现!由于我我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短。企业对对这方面的管理工作重视程度不够、人力资源管理的基础性工作严重缺陷！企业薪酬矛矛盾非常突出，企业科学、合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬。以吸引有才才能的人!第二是确定组织内部的公平，合理确定8054企业内部各岗位的相对价值。第三是薪酬必须与工作绩效效挂钩，激励员工的工工作动机、奖励优秀的工作业绩！利用金钱奖赏达到激励员工的目的！企业的薪酬水平是是否合理！直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才例如某客户公司、成立初期。该公司非常注重管理的的规范化和充分调动员工积极性、制定了一套较科学完善的薪薪酬管理制度！公司得到了较快的发展。短短的两年多时间！公司的业务增长了110％！随着公司业务的增加和规模的扩大！员工也0559增加了很多！人数数达到了220多人!但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整！还是沿用以以前的，公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前。但事实上、5563整个公司的经营业绩出现不断滑坡？客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情、出现了部分技术、管理骨干离职、其他人员也出现不稳定的预兆，其中：公司司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时、感到不公平。他认为工程部经理这一8252岗位相对后勤部经理、工作难度大。责任重，应该在薪酬上体现出这种差别。所以，工作起来没有有了以前那种干劲！后后来辞职而去!因为员工的流失。员工工作缺乏积极性，致使该公7892司的经营一度出现困难，在这种情况下！该公司的领导意识到问题的严重性！经过对公司内部管理的深入了解和诊断。发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低！对外缺乏竞争力、公司的薪酬结0876构也不尽合理。对内3655缺乏公平！从而导致技术骨干和部分中中层管理人员流失？针对这一具体问题。该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析！并对公司原有薪酬制度进行调整！制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案！激发了员工的积极性和创造性。公司发展又开始恢复从这一事例可以看出。企业的薪薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干8596力量的薪酬水平较市场明显偏低！对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失，薪酬缺乏市场竞争力！造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环。这是企业人力资源的极大浪费、怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥挥薪酬的最佳激励效果、以求企业能吸引和留住人才！造就一支高效！稳定的员工队伍、实现企业可持持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。三，科学合理建立现代企业的薪酬激励体系第一。薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下、人的潜能只能能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来、所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展、激励更是管理的核心。而薪酬激励又是企业激励机制中最最重要的激励手段？是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。它相相对于内在激励？管理理者更容易控制！而且也较容易衡量其其使用效果？如果能够够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用、就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期！非常注重管理的规范化和充分调动员员工的积极性!制定了一一套较科学完善的薪酬管理制度!公司得到了较快的发展！短短的两年年多时间!公司的业务增长了110％？"这是科学的薪酬制度发发挥激励作用的充分体现、正是反映了企业薪酬激励效力不可低估！在今天、薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分！它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定6457和补偿？也是他们以未来努力工作得到报酬的预期！激励其在未未来也能努力工作!在员工心目中！薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表6479企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力！品行和发展前景，所以！薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为为企业激励机制中一种复杂的激励方式！隐含着成就激励。地位激励等。因此、薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望、成为员工全身心投入工作的主要动力之、员工期望通过积极表现、努力工作。一方面提高自己的工作绩效，6574另一方面争取薪酬的晋升、在这个过程中、员工会体验到8379由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦！从而激发起员工的工作创造性，客观。公正，合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有有利于企业的发展，又能保保证员工从薪酬中获得经济上？心理理上的满足、有利于提高企业员工的积极性！第二，建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短。再加之企业对这方面的管理工作重4879视程度不够。人力资源管理的基础性工作严重缺陷。企业薪酬矛盾越来越越突出！现代企业理想的薪酬制度应达到三个个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人，第二二是确定组织内部的公平!合理确定企业内部部各岗位的相对价值！第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机、奖励优秀的工作业绩。利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬2427水平是否合理!直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬！企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低！特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低！对外缺乏竞争力。从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪4471酬缺乏市场竞争力。造成企业人才流失的后果是极为明明显的、其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时。老员工又不断离职的恶性循环。这是企业人力资源的极大浪费，薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具、使用得当。会激发员工高涨的工作热情、而且又能达到企业人8778力成本比较合理的目的？有利于企业取得良好的经济效益，随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善！人才作为资源要素之一！其配置也必然要符合市场经9412济规律的要求,人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响。人才向着价高的地区，企业流动就成为普遍现象！从这个意义上讲。企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素！企业能否吸引引和留住人才,企业的薪酬管理起着着重要的作用。所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平！以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使使企业的薪酬具有竞争力，能够够吸引和留住企业发展所需的人才，第三！加强企业薪酬的对内公平研究发现、从企业内部来讲。员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平！然而员工个人能力及其工作职务！工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别！如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平。这这对薪酬管理来说越来越重要,在现实的薪酬管理中，这一点往2462往被忽视、案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职！是因为岗位间的薪酬不不合理！没有较好地反映企业内部岗位间间的相对价值、造成不公平感，工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大，责任重。应该在薪酬8525上体现出这种差别？事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去，企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则、特特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门门不同人之间,薪酬水平必须反0815映岗位责任和能力的大小、也就是薪酬差别必须合理！企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称！使部分员工在比较中。有失公平感！造成心理的的失衡？要加强企业薪酬的对内公平。6885就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值、就是要做好企业内部的岗位评价（Jobevaluation）？针对岗位本身[13]！从岗位的复杂性、责任大小，控制范围，所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在，企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构、才能较好的发挥薪酬的激励作用！薪酬结构设计的目标是要让让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核！使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高4269工作业绩上来,避免干好好干坏一个样的消极局面？这样才能较好发挥薪酬的激励作用、案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市市场调查和分析、并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案、激激发了员工的积极性和创造性!公司的发展又开始恢复良好的势头、第四。建立动态薪酬管理机制、心理学家研究表明，当一名员工处于较低低的岗位工资时!他会积极表现、努力工作！一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中、他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现7498感和被尊重的喜悦,从而更加努力工作、因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。对于一个新兴的企业。如果发展前景看好！各类人才纷纷投奔！这个时候、为了充分调动员工的积极性！加大公司发展的步伐、应选用具有较强激激励作用的薪酬制度！而如果这这个新兴的企业!品牌弱小导致招聘困难！那么可以采用高且稳稳定的薪酬模式！增加薪酬中的固定成分！7596让员工有安全感、对于想安于现状的成熟的企业、稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时。薪9754酬制度的稳定性也可以高一些？但仍需要保留一定的差异性、使得员工为了希希望得到的岗位级别而努力工作!而对于想发展壮大的企业业来说！情况就不一样了，企业的发展。可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变！走多元化的道路。因而。企业这个时候面临着重大的人员重组、稳定员员工在这个时候并不显得太重要！虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势，但对于普通的公司职员而言。这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性！所以、应选用有有较强激励作用的薪酬制度？第五，合理的岗0875位工资制度？有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各各个部门间在专业技能，员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异。给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性、因此、企业要做到不同工不同酬！在确定不同岗位的相对价值时、可以利用岗位评价！从复杂性。责任大小，控制范围。所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化！量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请请有关人员参与评估？使评估8965结果具有说服力？然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。第六、建立完善的非货币化化激励制度？在同0157等薪酬的条件下？好的工作环境，更能吸引引人才!对于企业来说，应着眼于长远发展、建立积极向上的企业文化！提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度、企业文化是一个企业的形象的反映、积极向上的企业文化！为企业树立正直。向上和具有责任感的企业形象，在这样的的企业中工作？员5738工会引以为荣。能提高工作的积极性。合作的团队！能提提高工作的积极性!良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可。同样也可以提4862高工作的积极性!起到激励的作用，综上分析，尽管薪酬不是激励员员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外。还有其他物质激励手段和精神激励方法。但薪酬激励却是一个0601非常重要,最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的的重要意义!薪酬管理并不是对金8694钱的直接关注。而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用，即使薪酬总额相同。但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果，所以，如何实现薪酬效能的最大化！是一门值得探讨的管理艺术！何为激激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程！激励之所以有效。原因在于人们在事关自己切身利益的时候。就会对事情的成败分1034外关注、而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力！员工各式各样的需求正正是激励的基础,激励手段必须针对员工的需要！才会产5979生积极的效果。另外、好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展、总之！只有让员工满意的激励措施施才是有效的，要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异。只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构、才能较好的发挥薪酬的激励作用！薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比！企业通过对员工的绩效考核。使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业2871绩上来、避免干好干坏一个样的消极局面！这样才能较好发发挥薪酬的激励作用、在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值！代表企业对员工工作的认同。甚至还代表了员工个人能力！品行和发展前景！所以，薪酬激励不单单是金钱激励！实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励，地位激励等，因此！薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望！成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现。努力工作！一方面提高自己的工工作绩效!另一方面争取薪酬的晋升、在这个过程中！员工会体验到由于晋升所带来的自我价值值实现感和被尊重的喜悦。从而激发起员员工的工作创造性！客观，公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工、既既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上！心理上的满足、有利于提高企业员工的积极性！参考文献[1][美]加里·德斯勒著,刘昕。吴雯芳等译.人力资源管理[M].中国人民大学出版社、2002(6)[2][美]迈克尔·波特。李明轩、邱如美译.国家竞争优势[M].华夏出版社，2002(1)[3]刘昕：薪酬酬管理[M].中国人民大学出版社？2002[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯著。孙建敏等译.组织行为学[M].中国人民大学出出版社、2002(7)[5][美]弗3262雷德·卢森斯著？王垒等译.组织行为学[M].人民邮电出版社。2003(1)[6]李宝宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理[M].经济科学出版社!2002(1)[7]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社！2001[8]孙剑平.薪酬管理[M].吉林人民出版社。2000。
卧室有蚂蚁如何解决
烟丝驱除蚂蚁法 将烟丝在在水中泡2～3天，取其汁洒在蚂蚁出没处、蚂蚁闻到烟味即会躲避，连洒几天、蚂 蚁就不见了。 橡皮驱除蚂蚁法 用报废的自行车内胎或橡胶胶手套,剪成约1厘米宽宽的长橡皮条？将表面烤焦、然后固定在食 品柜脚上，也可可钉在门框,窗框上！能有效地驱除蚂蚁。 花椒防蚁驱鼠法 在厨房柜子的各个角落放上数十粒花椒粒。防蚁驱鼠颇有效果！ 蛋壳灭蚁法 将若干个蛋壳放在炉子上烤黄，注3340意不能烤焦，然后研成粉末，撒5496在蚂蚁经常出入处!蚂蚁吃后即即被撑死! 巴西龟放养法 可能4547你不会相信!其实只要在家里里放养一只巴西龟就行了!因为绝大多数种类的蚂蚂蚁都害怕巴西龟身上分泌的一种只有蚂蚁和龟能闻到的气味？把乌龟发到有有蚂蚁的地方!蚂蚁迅速撤退、把乌龟放养（就是让它自己随便爬！不要关它） 几天后屋内蚂蚁消失。 痱子粉驱蚁法 防蚁有一样好东西－痱子粉，在垃圾??蜃澜排匀鲂?蜃臃郏?煲暇筒换峥拷?恕 辣椒粉对水驱蚁法 喷壶中加入热水250c.c.，糖2大匙以及辣椒粉1/4小匙（或以硼砂，樟脑油取代）拌匀、装上喷嘴即可使用、 神奇粉笔驱蚁法 十元商店或夜市买一种就做 " 神奇粉笔 " , 在蚂蚁会出现的地方画起来, 有画线的地方蚂蚁们一定不会越线, 所以像是从窗外进来的蚂蚁, 就在窗框画一整圈 (一定要完整不留缺口), 这种粉笔对蚂蚁很有效 就像小学生画 势力范围一样好用 但是对蟑螂好像旧没甚么效果, 你可以试试看。 还有几种方法： 1.将辣椒粉！蒜粉、硼砂或薄荷叶、洒于蚂蚁经0406常出没处、 2.在蚂蚁出没处洞口、涂抹肥皂或白树脂、 3.可用苦茶粉泡水擦地板！然后使用橘子精油油加水稀适。蚂蚁。蟑蟑螂皆不敢出.!
我遇到的宿舍矛盾怎么解决
寝室的人能能住在一起就是一种缘分。最重要的是包包容和珍惜。 7709 每个人都每个人的生活方式、大家再一个集体之中不能没有摩擦。试着去接受别人的不好， 即使是自己看不惯也不要去在意、毕竟那不是自己的毛病。你应该为此感感到庆幸 摩擦就是因为分歧产生的，那么尽量避免与自认为不喜欢的人接触。 总总之不要闹的太僵、 遇事想开点吧，想一想这才哪到哪吖、是不，！，
古代人是怎么解决婚配问题的
2538父母之命媒妁之言!根本不用自己瞎操心，
、、、 如何才能解决连眉、
眉毛的话。完全不1206用整容啊,作为女人。你就不能懒。勤修就行了、眉毛不推荐用拔的。因为会导致眉毛的周围的皮肤变松弛，用刮眉刀！很快捷！也方便！又不疼。 如果你觉得你的眉毛太密。我是直4646接拿刮眉刀打薄的,轻轻的带过，注意不能用力哦。小心眉形被刮坏了！ 收缩毛孔的话话用化妆水或者收敛水，洗干净脸、或者做完面膜、轻轻轻拍打上去就行了。，
情敌要跟我打架，怎么解决。
淡定点…有的事忍忍就过去了…现在看来一定要做的事…等你清醒来了就知道这是多麽的可笑…女朋友算什麽！…要是你为了这你把他打死了…你要付出多大的代价…你家裏人多麽8364难受…就是没死你要不要赔钱、女朋友而已…只是玩玩罢了…要是她对你很重要的话…你自己考虑考虑吧…人的一生…很短的…多做些对自己而言有意义的事、。
社会矛盾预防化解公安派出所应该怎么做
我觉得这个事儿。你在这里是问不出所以然的，要是有3255这个才能来回答这样的问题，就没有时间在这里里浏览了。。
